Direitos do trabalhador em cada tipo de saída da empresa

Última atualização: 4 de setembro de 2026. Conteúdo revisto face ao Código do Trabalho em vigor.

Em qualquer forma de cessação do contrato, o trabalhador recebe sempre a retribuição dos dias trabalhados, as férias vencidas e não gozadas, o subsídio de férias correspondente e os proporcionais de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal do ano da cessação.

O que varia com o motivo da saída são dois direitos: a compensação por cessação, devida quando a saída não parte do trabalhador, e o acesso ao subsídio de desemprego, reservado as situações de desemprego involuntario.

Quem se demite não recebe compensação nem subsídio de desemprego. Quem e despedido por extinção do posto recebe 12 dias de retribuição base por ano de antiguidade e tem acesso ao subsídio. Quem resolve o contrato com justa causa recebe entre 15 e 45 dias por ano e tem acesso ao subsídio.

Despedimento coletivo, extinção do posto e inadaptação

São despedimentos por iniciativa do empregador com fundamento em motivos de mercado, estruturais ou tecnologicos, ou na inadaptação do trabalhador ao posto. Dao direito à compensação de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos contratos celebrados a partir de 1 de outubro de 2013 (artigo 366.o). O aviso prévio é de 15 a 75 dias consoante a antiguidade. Durante o aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de duas horas por semana para procurar emprego, sem perda de retribuição (artigo 364.o). Dao acesso ao subsídio de desemprego.

Estes despedimentos exigem um procedimento formal: comunicação escrita fundamentada, fase de informações e negociação com os representantes dos trabalhadores no despedimento coletivo, e decisão escrita. Vicios de procedimento tornam o despedimento ilícito.

Despedimento com justa causa (disciplinar)

E o despedimento por comportamento culposo do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relacao de trabalho (artigo 351.o). Não dá direito à compensação nem a subsídio de desemprego. Exige um processo disciplinar escrito, iniciado por nota de culpa e concluido por decisão fundamentada.

O trabalhador tem 10 dias úteis para responder a nota de culpa e 60 dias para impugnar judicialmente o despedimento. Se o despedimento for declarado ilícito, tem direito as retribuições vencidas desde o despedimento até a decisão judicial e pode optar entre a reintegração e uma indemnização de 15 a 45 dias por ano de antiguidade.

Demissão: denúncia pelo trabalhador

O trabalhador pode fazer cessar o contrato livremente, comunicando por escrito com o aviso prévio legal: 30 dias com antiguidade até dois anos e 60 dias com dois ou mais anos, no contrato sem termo (artigo 400.o). Não há compensação nem acesso ao subsídio de desemprego. Não cumprir o aviso prévio obriga a indemnizar o empregador no valor da retribuição correspondente aos dias em falta (artigo 401.o).

A denúncia pode ser revogada pelo trabalhador nos sete dias seguintes a sua receção pelo empregador, salvo reconhecimento notarial presencial da assinatura (artigo 402.o).

Resolução com justa causa pelo trabalhador

Aplica-se quando o empregador adota comportamento ilícito: falta de pagamento pontual da retribuição, violação culposa de garantias legais ou convencionais, aplicação de sanção abusiva, lesao culposa de interesses patrimoniais do trabalhador, ofensa a integridade fisica ou moral, ou assédio (artigo 394.o).

Produz efeitos imediatos, sem aviso prévio, mas exige comunicação escrita com indicação sucinta dos factos, enviada nos 30 dias seguintes ao seu conhecimento (artigo 395.o). Apenas os factos indicados nessa comunicação podem ser invocados em tribunal. Confere direito à indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano de antiguidade, com o mínimo de três meses (artigo 396.o), e dá acesso ao subsídio de desemprego.

Se o tribunal não reconhecer a justa causa, a resolução e tratada como denúncia sem aviso prévio, e o trabalhador pode ter de indemnizar o empregador. E a forma de cessação com maior risco e a que mais exige aconselhamento jurídico prévio.

Fim de contrato a termo (caducidade)

O contrato a termo certo caduca no fim do prazo, desde que o empregador comunique por escrito com 15 dias de antecedência (artigo 344.o, n.o 1). Sem essa comunicação, o contrato renova-se. A caducidade por iniciativa do empregador confere compensação de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e dá acesso ao subsídio de desemprego.

No contrato a termo incerto, a comunicação é de 7, 30 ou 60 dias consoante o contrato tenha durado menos de seis meses, entre seis meses e dois anos, ou mais de dois anos (artigo 345.o). Se for o trabalhador a não querer a renovação do termo certo, comunica com 8 dias e não recebe compensação.

Revogação por mútuo acordo

Empregador e trabalhador podem fazer cessar o contrato por acordo escrito (artigo 349.o). Não existe compensação mínima imposta por lei: o valor e o que ficar no acordo. O trabalhador pode fazer cessar o acordo nos sete dias seguintes a assinatura, salvo reconhecimento notarial presencial (artigo 350.o).

Ponto critico: a revogação só dá acesso ao subsídio de desemprego quando integrada num processo de redução de efetivos por motivos de mercado, estruturais ou tecnologicos, devidamente documentado (artigo 10.o do Decreto-Lei n.o 220/2006). Antes de assinar, confirme que o acordo indica esse fundamento e compare o valor proposto com o que receberia num despedimento por extinção do posto.

Quadro comparativo

Forma de cessação	Compensação	Subsídio de desemprego	Aviso prévio
Despedimento coletivo / extinção do posto	12 dias por ano	Sim	15 a 75 dias
Despedimento disciplinar com justa causa	Nenhuma	Não	Não aplicável
Despedimento declarado ilícito	15 a 45 dias por ano	Sim	Não aplicável
Demissão (denúncia do trabalhador)	Nenhuma	Não	30 ou 60 dias
Resolução com justa causa	15 a 45 dias por ano	Sim	Não exigido
Fim de contrato a termo	18 dias por ano	Sim	15, 30 ou 60 dias
Revogação por mútuo acordo	Negociada	Condicionada	Não aplicável

Passo seguinte

Depois de identificar a forma de cessação aplicável, calcule os valores concretos na calculadora de indemnização e na calculadora de férias não gozadas, e percorra a checklist de saída da empresa para não perder documentos nem prazos.

Perguntas frequentes

Quais são as formas de cessação do contrato de trabalho em Portugal?

O artigo 340.o do Código do Trabalho preve cinco formas: caducidade (incluindo o fim do contrato a termo e a reforma), revogação por acordo entre as partes, despedimento por iniciativa do empregador (por facto imputável ao trabalhador, coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação), resolução pelo trabalhador (com ou sem justa causa) e denúncia pelo trabalhador com aviso prévio.

Que direitos existem em todas as formas de cessação?

Independentemente do motivo, o trabalhador recebe sempre: a retribuição dos dias efetivamente trabalhados, as férias vencidas e não gozadas e o subsídio de férias correspondente, os proporcionais de férias, de subsídio de férias e de subsídio de Natal relativos ao ano da cessação, e o certificado de trabalho previsto no artigo 341.o. A compensação por cessação e o acesso ao subsídio de desemprego dependem do motivo.

Que formas de saída dao acesso ao subsídio de desemprego?

Dao acesso as situações de desemprego involuntario: despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho, despedimento por inadaptação, despedimento por facto imputável ao empregador declarado ilícito, caducidade de contrato a termo e resolução com justa causa pelo trabalhador. Não dao acesso a denúncia pelo trabalhador nem o despedimento com justa causa por facto imputável ao trabalhador. A revogação por mútuo acordo só dá acesso quando integrada num processo documentado de redução de efetivos.

A empresa pode obrigar a assinar um acordo de revogação?

Não. O acordo de revogação e por definicao bilateral e depende do consentimento do trabalhador. Assinado o acordo, o trabalhador pode faze-lo cessar nos sete dias seguintes, salvo se a assinatura tiver sido objeto de reconhecimento notarial presencial (artigo 350.o). Não assine um acordo apresentado como alternativa a um despedimento sem antes calcular o que receberia em cada cenario.

O que é a resolução com justa causa pelo trabalhador?

E a cessação imediata do contrato por iniciativa do trabalhador fundada em comportamento ilícito do empregador, como a falta de pagamento pontual da retribuição, a violação culposa de garantias legais, a aplicação de sanção abusiva ou o assédio (artigo 394.o). Confere direito a uma indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base por ano de antiguidade, com o mínimo de três meses, e dá acesso ao subsídio de desemprego. Deve ser comunicada por escrito nos 30 dias seguintes ao conhecimento dos factos.